สิทธิแรงงาน ‘เมนส์มาลาได้’ นโยบายระดับโลกที่มากกว่าแค่เรื่องส่วนตัว

ส่องกฎหมาย ‘ลาปวดประจำเดือน’ หรือ ‘เมนส์มาลาได้‘ ในต่างประเทศ หลังเครือข่ายแรงงานพรรคประชาชนของไทยดันร่าง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่เข้าสภาผู้แทนราษฎรไทย เปิดรับฟังความคิดเห็นถึงสิ้นเดือนกรกฎาคม 2569 ชวนวิเคราะห์โมเดลความสำเร็จและเงื่อนไขทางกฎหมายใน 5 ประเทศชั้นนำทั่วโลกที่ประกาศใช้เป็นสิทธิออฟฟิเชียลทางกฎหมายแล้ว

กลายเป็นประเด็นฮอตบนโลกออนไลน์ที่ส่งแรงกระเพื่อมต่อทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง หลังจาก ‘เครือข่ายผู้ใช้แรงงานพรรคประชาชน’ ยื่นร่างแก้ไข พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน จำนวน 2 ฉบับเข้าสู่รัฐสภา โดยไฮไลต์สำคัญอยู่ที่ ร่างฉบับ “มีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ เมนส์มาลาได้” ซึ่งมีเนื้อหาครอบคลุมสิทธิการลาหยุดเมื่อปวดประจำเดือน การห้ามเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน และการจัดมุมปั๊มนมในสถานประกอบการ โดยปัจจุบันอยู่ในขั้นตอนเปิดรับฟังความคิดเห็นตามมาตรา 77 ของรัฐธรรมนูญ จนถึงวันที่ 29 กรกฎาคม 2569 นี้

ส่อง 5 ประเทศ ที่มีกฎหมายรับรองสิทธิ “ลาปวดประจำเดือน”

ในมิติระดับสากล ประเด็นเรื่อง “สิทธิการลาปวดประจำเดือน” (Menstrual Leave) ไม่ใช่เรื่องใหม่ ทว่ากำลังกลายเป็นเมกะเทรนด์ด้านสวัสดิการแรงงานที่หลายประเทศทั่วโลกให้การรับรองในเชิงกฎหมายอย่างเป็นทางการแล้ว โดยมีการกำหนดเงื่อนไขและรายละเอียดการจ่ายค่าจ้างที่แตกต่างกันออกไปตามบริบทของแต่ละประเทศ ดังนี้

1. สเปน: ชาติแรกในยุโรปที่รัฐช่วยจ่ายเงิน

สเปนสร้างประวัติศาสตร์เป็นประเทศแรกในทวีปยุโรปที่ผ่านกฎหมายนี้อย่างเป็นทางการ โดยกฎหมายสิทธิทางเพศและอนามัยการเจริญพันธุ์ (Organic Law amending Organic Law 2/2010 on sexual and reproductive health) ให้สิทธิลูกจ้างหญิงที่เผชิญอาการปวดประจำเดือนอย่างรุนแรง สามารถลาหยุดได้ 3 ถึง 5 วันต่อเดือน

• เงื่อนไขสำคัญ ต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันอาการจากภาวะปวดประจำเดือนที่มีโรคหรือพยาธิสภาพรองรับ (Secondary incapacitating menstruation) เช่น โรคเยื่อบุโพรงมดลูกเจริญผิดที่ เป็นต้น
• สิทธิการรับค่าจ้าง ได้รับการคุ้มครองค่าจ้าง ซึ่งระบบประกันสังคมของภาครัฐสเปนจะเป็นผู้รับผิดชอบจ่ายเงินสนับสนุนให้ เพื่อไม่ให้เป็นภาระของนายจ้างเอกชนโดยตรง รายละเอียดเพิ่มเติมสามารถศึกษาได้จาก บทวิเคราะห์ทางกฎหมายสเปนโดย American Bar Association และ รายงานสิทธิประโยชน์ Sick Leave โดย Ius Laboris

2. ญี่ปุ่น: ต้นแบบกฎหมายเก่าแก่กว่า 70 ปี

ญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในผู้บุกเบิกเรื่องนี้ โดยบรรจุสิทธิการลาปวดประจำเดือนไว้ใน มาตรา 68 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน (Labor Standards Act) มาตั้งแต่ปี 1947 (พ.ศ. 2490) ระบุชัดเจนว่า ห้ามนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างหญิงที่เผชิญความยากลำบากในการทำงานช่วงมีประจำเดือนมาทำงานในวันนั้นหากมีการร้องขอ

3. เกาหลีใต้: ลาไม่ได้ มีเงินชดเชยพิเศษ

กฎหมายมาตรฐานแรงงานของเกาหลีใต้ (Labor Standards Act) มาตรา 73 ระบุให้สิทธิลูกจ้างหญิงสามารถลาปวดประจำเดือนได้ 1 วันต่อเดือน

• เงื่อนไขสำคัญ เป็นการลาแบบไม่ได้รับค่าจ้าง (Unpaid) แต่มีข้อบังคับว่าหากนายจ้างปฏิเสธการให้ลาเมื่อลูกจ้างร้องขอ จะมีความผิดและถูกปรับเงินตามกฎหมายอย่างรุนแรง
• สิทธิพิเศษเพิ่มเติม หากลูกจ้างหญิงเลือกที่จะไม่ใช้สิทธิลาในเดือนนั้นๆ นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยพิเศษทดแทนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้ตามข้อตกลงแรงงาน

4. ไต้หวัน: ตัดเกณฑ์แยกจากวันลาป่วยทั่วไป

ไต้หวันกำหนดสิทธินี้ภายใต้ พ.ร.บ. ความเท่าเทียมทางเพศในการจ้างงาน (Act of Gender Equality in Employment) มาตรา 14 โดยให้สิทธิลูกจ้างหญิงลาปวดประจำเดือนได้ 1 วันต่อเดือน

• เงื่อนไขสำคัญ หากใช้สิทธิลาปวดประจำเดือนรวมไม่เกิน 3 วันต่อปี วันลาเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปหักรวมหรือนับรวมกับสิทธิวันลาป่วยปกติ (Sick Leave)
• สิทธิการรับค่าจ้าง ในวันที่ลาปวดประจำเดือน ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างครึ่งหนึ่ง (50% ของฐานเงินเดือน) สามารถดูข้อบังคับเต็มได้ที่ เอกสารกฎหมายความเท่าเทียมทางเพศ โดยกระทรวงแรงงานไต้หวัน

5. อินโดนีเซีย: สิทธิหยุด 2 วันเต็มแบบได้รับค่าจ้าง

อินโดนีเซียมีกฎหมายรองรับเรื่องนี้มาอย่างยาวนาน โดยระบุไว้ใน พ.ร.บ. แรงงานฉบับที่ 13 ปี 2003 มาตรา 81 (Labor Act No. 13 of 2003) กำหนดให้ลูกจ้างหญิงที่ปวดประจำเดือนมีสิทธิลาหยุดในวันแรกและวันที่สองของการมีประจำเดือน (2 วันต่อเดือน)

• เงื่อนไขสำคัญ ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบตามแนวปฏิบัติขององค์กร
• สิทธิการรับค่าจ้าง ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน (Paid Leave) 100% โดยนายจ้างเป็นผู้จ่าย

ทั้ง 5 ประเทศดังกล่าว สะท้อนให้เห็นว่า “กฎหมายลาปวดประจำเดือน” มีการจัดหมวดหมู่หลักๆ ออกเป็น 2 รูปแบบ คือ แบบได้รับค่าจ้าง (Paid) และ แบบไม่ได้รับค่าจ้าง/ได้บางส่วน (Unpaid/Half-pay)

อย่างไรก็ตาม บทเรียนจากประเทศแถบเอเชียอย่างญี่ปุ่นชี้ให้เห็นว่า แม้จะมีกฎหมายออฟฟิเชียลมาร่วม 70 ปี แต่ในความเป็นจริง อัตราการใช้สิทธินี้กลับลดลงต่ำกว่า 1% เนื่องจากวัฒนธรรมการทำงานที่กดดัน ความกลัวเรื่องทัศนคติลบๆ ในองค์กร

รวมถึงความกังวลที่จะถูกมองว่าเพศหญิงมีประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่าเพศชายจนส่งผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพ ขณะที่ในบางประเทศ เช่น อินโดนีเซีย กฎหมายที่บังคับให้นายจ้างจ่ายเงินฝ่ายเดียว กลายเป็นดาบสองคมที่ทำให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการจ้างงานแรงงานหญิงตั้งแต่ขั้นตอนสัมภาษณ์

นี่ถือโจทย์ข้อใหญ่สำหรับประเทศไทยและพรรคประชาชนในการขับเคลื่อนร่างกฎหมายฉบับนี้ ว่าจะสามารถออกแบบกลไกอย่างไรให้เยียวยา “ความทุกข์ทางสรีระ” ของแรงงานหญิงได้อย่างแท้จริง โดยที่ไม่สร้างแรงสะท้อนอย่างการ “ดิสเครดิต” หรือลดโอกาสการแข่งขันของแรงงานหญิงในตลาดแรงงานไทยระยะยาว เหมือนดังโมเดลที่สเปนแก้เกมด้วยการให้ระบบประกันสังคมของรัฐบาลเข้ามาช่วยแบกรับค่าใช้จ่ายแทนระบบเอกชนนั่นเอง